前Didi HR:一个真实案例,每月雇用500人,揭示了大公司如何招聘员工

辛林林,优科工场的执行合伙人兼优科商学院执行院长。他曾在Didi Travel,Good Future Education,新华联,网通和其他公司担任集团人力资源总监和招聘总监。他在互联网,多元化公司和上市公司的人力资源工作方面拥有丰富的经验。以下是她的分享-

如何在一个月内为滴滴找到500名大人才:

从2000年到2010年,大部分招聘工作都可以通过互联网完成,使用直联,51job和Yingcai等渠道找到相应的候选人;

在过去的几年中,从2000年到2005年,沟通将更加困难,因为那时许多人仍在公共机构中。对于他们来说,创业或去一家私人公司都是一个艰难的决定;

从2011年到2015年,我们发现我们需要招聘很多8 0、 90人。他们的思维更加活跃之后,他们开始有了选择工作的意识。

在移动互联网发展相对缓慢的阶段,有足够的时间招聘互联网人才。我们可以招收新鲜的大学生进行培训。例如,百度和腾讯招聘的应届毕业生比例很高。人才市场中的优秀技术人才基本上都在该系统中得到培训。

在过去两年中,我发现招聘变得越来越困难。滴滴的兴起加速了移动互联网的普及,而人才也变得越来越难找。同时,创业环境很好。国家给予了许多支持政策。许多人开始自己的生意。您会发现很难找到优秀的人才。 ,即使是90后的国家也不容易找到。不是您不能雇用人,而是您不能雇用想要的特别优秀的人。

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如何更好地招聘人才?

根据我的经验,我总结了一些人才招聘要点:

1

速度决定成败

您可以观察手机。一年前,APP版本的更新频率约为一个半月,但在过去的六个月中,您会发现APP的更新频率在两周至一个月之内。这表明研发团队更有能力更新迭代。强的。此时,如果招聘速度跟不上,则业务可能会失败。如果您正在或计划进行互联网业务,那么速度是您必须考虑的首要因素。

与此同时,计算机网络和云存储技术的发展使我们的工作和通信成本越来越低。您可以轻松找到优秀候选人的信息。这在2010年之前是无法想象的。那时,通过人才网络或熟人,或者致电不熟悉的猎头公司,或者直接去公司进行挖掘,但是近年来,您会发现许多人才共享软件,例如Maimai ,林肯(Linkin),拉古(Lagou)等,大量的人才信息已在Internet上公开,找到想要的人并不难。

尽管您可以轻松找到人才的联系信息,但竞争对手也可以快速找到他们的信息。此时,有两点非常重要:首先是您的速度是否足够快,是否是第一个与他进行交流的人;其次,您的诚意不足以吸引优秀人才加入您的团队。在此过程中,业务部门或公司的老板通常是吸引人才的关键。当我在Good Future Education Group时,我会邀请CEO对重要职位进行面试。首先是对人才的尊重,他会为团队感到荣幸和更加自信;其次,老板的态度决定了业务的发展,他会觉得老板非常在意这项业务,因此他愿意做更多的事情。因此,速度和态度决定了招聘的成败。

2

精英文化

您会发现一个人的情商会逐渐提高,并且智商很难改变,因此在招聘时,请选择智商高的人,说白了就是个聪明人。我们定义的精英是复合型人才:对业务的敏感性,对市场的了解万人牛牛 ,对自己的业务的要求,对上下游关系的处理,以及您无法想到的业务。如果您能找到一波优秀的人才,即使是一两个人才,也很容易在以后吸引优秀人才。

我们将人才分为四个层次的ABCD。最好的精英是A型人员,并且有B,C和D。我们宁愿招募出色的A,即使它花费两个B,我们也不会招募。两个B,为什么?因为B型员工会增加其他负担,而A型员工可能会超过两个B型员工,这可以帮助老板减轻很多负担,而且他可以想到很多您没有想到的事情。这很重要。

公司是否具有精英文化取决于老板的心态。如果您想成为像Google这样的公司,则必须雇用最优秀的员工。

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3

集聚效应

如今,招募A类员工非常困难,因为许多A类员工已经开始了自己的事业。是否可以第一次找到并保留它们是一个很大的考验。 A型员工更愿意与A型员工合作。优秀的人才会吸引优秀的人才,而B型人才可能找不到B型人才。他将招募C型和D型人员。为什么会有这样的区别?

因为A类别的人足够自信,希望找到自己这样的人进行交流,所以您可以理解我在说什么,而不必担心被抢风头,因为他足够自信,就像最初的Google和百度A组员工一样;相反,B类员工会感到不安全。你回来后会挤我出去吗?还是让我的工作困难?因此,他倾向于招募C和D员工。一旦招聘了C和D员工,他将继续提出要求,说他无法完成工作,需要招聘更多人。目前,老板希望法官做一些事情:

首先,他的能力足够吗?有些人不是100%饱和的。如果他们还不饱和,他们仍然想要人,所以他们需要考虑一下。其次,如果他们不断问人,您可以看到他们正在招募谁。他们很有能力吗?正如我刚才所说,速度决定成败。如果软件开发未能达到目标,则通常会走很多弯路。结果,其他人可能会领先并拥有优势。在来回折腾几次之后,他们落伍了。失去的是机会的优势,您必须花十倍于原始成本才能赶上。

当我们招募人才时,我们还必须防止竞争对手掠夺我们的员工。保留员工是非常关键的部分。您的保留计划是否好,提供给员工的生活环境和激励环境是否好,也是吸引大牛加入的关键。

4

游戏化招募

您会发现以传统方式招募90年代后的人士已经很困难。如果您仍在使用无领导者小组来讨论此方法,您将永远看不到这些孩子的能力。为什么?因为百度和谷歌已经教他们如何说话,然后公司的人力资源部门才能听到他们的声音。许多学校的就业辅导员还将教孩子如何应对面试,并教他们如何成为斗士。

现在90年代以后的一代中有一些咖啡和很棒的人。当我在Didi时,Didi的产品总监是在1989年。当时,传统方法无法达到吸引他们的目的。使用一些游戏化方法和方法招募相应人员。

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我是怎么做到的?

Didi的快速招募和游戏化招募过程简介。

我第一次去滴滴时遇到了一些问题:

第一个问题是外部环境。 4G移动互联网的诞生催生了许多创业机会。当我们与一些大牛交流时,他将开始自己的生意,而当我们吸引他时,他很快就会被其他公司挖出来。 ;

第二个问题是业务部门。首先,业务部门对自己的生产能力,人员能力和效率没有很好的评估。他们会每月要求我大量招聘。他们必须在第一个月招聘200个职位。当时,我们的招聘团队只有五六个。就个人而言,到积累的第四个月,有700多个工作需求。每个人都很被动。业务部门认为招聘部门没有很好地支持他们。我们也很委屈。有700个职位。您真的需要这些人吗?为什么被征募的人要工作到十点钟,而业务部门的人要七点钟才下班?第二个是业务部门不清楚职位要求。有时,当遇到第十个人时,他意识到并不适合这样的人,因此他可以弄清自己需要什么样的人。

第三个问题是我的招聘团队也会遇到问题。滴滴当时是一家起步公司,我们的人力资源合作伙伴非常累,因为他们无法吸引优秀的人才。经过反复分析,我们发现大数据是滴滴未来发展的关键,因此我们开始了海外招聘。计划去美国招聘大数据人才。

我们挖出了浙江大学的第一位伟人何小飞教授。他是大数据领域的知名专家,在全球排名前十位。刚才我们说,精英文化意味着好人吸引好人。何小飞被挖了。教授毕业后,我们通过他开始了在美国的招聘工作。

当时,我带头与LinkedIn合作,并计划了一次学习之旅。我们访问了硅谷的著名公司,例如Facebook,LinkedIn,Twitter等。我们仅进行了技术交流,没有提及招聘。但是在整个过程中,我们要求何小飞教授和我们的首席技术官进行交流,让他们谈论滴滴大数据的未来发展,并利用他们的专业能力吸引人才。当我们回到中国时,我们收到了大量的简历,滴滴目前的大数据中心就是在此基础上建立的。这是利用精英文化和集中效应进行招聘的典型案例。

最后,我想强调一下,业务部门的领导者是最重要的人力资源合作伙伴。您必须将此传达给业务部门负责人。现在,许多人认为人们尚未招聘的是人力资源,但事实并非如此。人力资源部门负责不招人,但业务部门也承担一半的责任。为什么?因为业务部门必须挺身而出吸引同类合作伙伴,所以这非常关键。

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问与答

1、 Didi的创始人具有BAT的背景,并且关系密切。对于不知名的小型初创企业,如何吸引人才?

辛琳琳:首先,当我到达滴滴时,滴滴仍然是一个未被认可的小品牌。有人说Didi的创始人来自英美烟草,但事实并非如此。在招募人员时,许多大牛不认识Didi,以为Didi只是一个小应用程序。

我当时挖了整个百度的大数据中心,很多人不愿意过来。我们挖出了二等人才,并答应给他50万美元的年薪。最后,他被一家互联网媒体公司挖走了。因此,就吸引人才而言,建立雇主品牌是一个长期的过程。

其次,我想强调一下电竞投注 ,业务部门需要挺身而出。人力资源的首要任务是找到这个人,向他展示公司的未来发展,然后用一些激励性的手段和诚意打动他。在此过程中,我们还付出了很多,包括与大咖啡的原始公司进行沟通和沟通。安抚。

简而言之,当雇主品牌不够强大时,人力资源部门必须首先打开局面并找到对应的人,然后业务老板必须赶到最前面,与人力资源部门合作,并挖掘这个人。

2、招聘人员如何打开门?

辛琳琳:我将用一个很好的例子来说明,我们当时使用了一种非常愚蠢但非常有效的方法,也就是说,我们继续刻画我们想要招聘的人才。我们分析了BAT和360,并分析了它们的组织结构。感动了每条线负责人的处境。

寻找这个人时,您必须在心中给他一个画像,他需要什么样的能力,如何与团队合作,以及他最终可以实现什么目标,而不是盲目寻找候选人。

并非所有企业都了解人力资源。很难立即招募合适的候选人。我有一个很好的方式与某人交谈,可以与这个行业的十个知名人士交谈。例如,当我与十位产品总监交谈后,我对产品的理解与最初的理解有所不同。我会很清楚自己想要什么样的人,所以如果我想吸引优秀的候选人,我必须愿意花时间。不了解时上海快3 ,请勿盲目交谈。面试的次数应该稍大一些,但必须是符合条件的候选人才能准确地吸引和招聘,而不是简单地扩大范围。

3、有什么好的方法可以激励大母牛的候选人?除了提供股票还有其他激励措施吗?

辛琳琳:公平是一种方式,但必须取决于候选人是否合适。我们以前遇到过。例如,在赋予公平之后,我们发现此人不适合。从技术上讲他并不算坏,但可能在团队中。沟通不是很好滴滴快的 招聘,这将很尴尬,因此公平授予应该非常谨慎,以及何时以及如何考虑。

人才激励。首先,这取决于他的志向。许多大咖啡的愿望都是梦想,也就是说,这是否是他想做的事情。达到一定水平后,他对金钱的需求不会太大。金钱不再是决定是否留下的最重要因素。其次,谁对他很重要,老板的风格是什么,他能给他什么样的机会,跟随他是否有发展?第三,整个公司的业务发展非常重要。最后,还有金钱和权益之类的东西。

4、您的招聘团队有一些游戏化的招聘方法吗?在Didi的压力下,一个月内要完成700个招聘工作,团队可以采用哪些游戏化方法?

辛琳琳:滴滴有一种非常有趣的文化,叫做赌博。我们许多部门都与老板打赌。有些人得到钻石戒指,有些人获得汽车,当然,有些人没有下注而变得赤裸裸。当时,为了提高效率并激发潜力,我们部门与老板打赌,说如果我们五个或六个人在一个月内完成500份招聘,我们将前往济州岛。如果我们输了,我们的人力资源合作伙伴将穿着泳衣工作一天。当时增加这种赌博非常令人震惊,每月招募500多人。当时,许多业务部门都在等着我们开玩笑,他们当然会帮助我们。

整个过程非常令人兴奋。我们使用了一些非常细致的项目管理方法,例如日常检查进度,日常问责制和激励评分表。您可以每天看到自己的工作进度,并且可以在微信群组和公共邮件中共享,分享我们每天阅读的简历。

最后,当仍然有超过100份简历时亚博电竞 ,每个人实际上都非常紧张,因此我们动员业务部门在周末加班工作以进行招聘。由于是集中招聘,因此整个团队的士气很高,团队之间的信任也达到了前所未有的高度。这是我们用来下注的游戏化招聘,最终发出了530个报价。

5、在招募大牛的过程中,哪种沟通方式会更有效?

辛琳琳:找到一个好人之后,这取决于他当时的处境。可能有两种类型:一种是根本不想搬家,然后必须与他成为朋友,然后反复沟通和交流,并反复植入公司的情况。 一个是他本人有一点意图,他不拒绝您的项目。然后,你必须看看他想要什么。我只是说,梦想,老板,公司,收入,他想要什么?在了解了他的需求之后,您仍然可以通过抛出橄榄树枝来轻松打动他。

6、是否有成功的案例吸引Daniel与我们分享?

辛琳琳:让我告诉您我如何吸引未来的CFO。好未来也叫雪儿寺。它是仅次于新东方的第二大教育培训公司。它具有强大的布局,并且一直在整合上游和下游投资。当时,我们前任CFO的劳动合同即将到期。他希望回到硅谷的一家公司工作,所以他提前一个月提出了辞职申请。

我问老板他想要什么样的人,他提出了几个要求:一个是这个人必须具有投资和融资背景;第二,他必须有一个投资理财背景。二是他可以管理财务系统;第三是他对互联网非常熟悉。第四点是他不应该太大。

在推荐具有互联网背景的候选人的过程中,我问老板:您最欣赏哪家公司?他说携程的首席财务官很好。因此我从他那里得到了五名首席财务官候选人,他认为他做得很好。实际上滴滴快的 招聘,他给了我肖像。这些人的气质符合老板的意愿,所以他去找了一些风格相似的公司。

由于CFO职位的重要性和复杂的决策过程,在与这些CFO聊天时,我没有出来告诉他们是否有机会考虑。相反,我会和他们一起做一些与生活有关的任务。进行交流,看看他们最近的工作和生活状况,判断他们是否可能对我们的职位感兴趣,如果有,我将抛出橄榄枝。对于我没有联系过的一些候选人,我请猎头公司帮我沟通。猎头公司将直接从第三方的角度进行交流,我会尽快获得此信息。

最后,我们找到了现任CFO,这是一家在亚太地区做得很多的互联网公司的CFO朋友向我推荐的。这个人原来是他的下属,所以我跟他谈过。我发现这个人虽然很年轻,只有八岁,但他的想法很棒。他还进行过投资和融资并购。他也很聪明。因此,在将其介绍给我的老板之后,便成功了。

因此,吸引一个伟大的人需要我们不断的沟通和比较。一次性获得全部内容有点困难,文化认同也需要时间。

小工资摘要:招聘是拳击比赛

首先,当公司处于创业阶段时,可以从一开始就定义公司文化。在新成立的初创公司中,精英文化是完全可以定义的。

Gallup使用12个问题来确认每个员工的敬业度,其中一个是“我和我的同事致力于高质量的工作”,这意味着判断员工是否敬业度是关键点。您和您的同事致力于高质量的工作。如果有人感到困惑,那么差钱会驱逐好钱。

第二,我们需要确认团队成员的能力是否已最大化?许多老板,尤其是传统企业的老板,都不了解产品或技术。如果他们招募技术负责人,他们可能会立即建立一个非常庞大的技术团队。这需要非常小心,因为他必须定义自己的团队。

人力成本非常高,不仅是工资,而且还有很多背后的因素。如果您正在吸引B类,那么他可能会吸引C和D,因此您不能使用最优质的人才来战斗。因此,我宁愿给一个人更高的薪水,也不愿雇用两个人来平均分配他的薪水。

第三,快乐地玩耍是为了适应90后的年轻员工的习惯。使用游戏化和娱乐性来干预公司的运营和管理非常有趣,例如滴滴的赌博文化,墙上的数据以及一些非常有趣的事情,例如奖赏或惩罚(例如裸奔)。

在当今时代,人才非常重要,但更重要的是,我们真的将招聘作为第一要务吗?当您真的认为这个职位很重要时,您必须为自己设定目标,并在必须时找到人。业务部门负责人必须有自己的外部圈子,不能依赖人力资源部门。老板需要建立自己的社交圈,不仅用于业务对接,还用于人才布局。招募真正想要的人很困难,而且需要结合多种方法来满足需求。

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